10 TIPS MELATIH KARAKTER SEBAGAI MARKETING YANG HANDAL


Marketing merupakan ujung tombak sebuah usaha. Tanpa adanya marketing yang jitu, produk/ jasa seseksi apapun tidak akan berbunyi dan menghasilkan aset. Dan menjadi marketer yang baik membutuhkan karakter positif, DAN ITU HARUS DILATIH!
Veronica Ratna Ningrum, seorang ahli sekaligus konsultan marketing, membuat formula & kiat sukses untuk para pelaku marketing.

Berikut adalah 10 tips cerdas marketing ala Veronica Ratna Ningrum:

- JADI LAH MATA².
Seorang marketing harus mengetahui kondisi dan kebutuhan pasar, maka jadi lah mata² di pasar Anda. Menurut Veronica, kebutuhan pasar menjadi penuntun kesuksesan marketing. Jika seorang marketing tidak mempedulikan kebutuhan pasar, maka sama dengan mencari kepuasan di diri sendiri, tidak akan membawa keuntungan buat usahanya.

- PERLAKUKAN CUSTOMER SEBAGAI RAJA.
Nampaknya seperti sebuah slogan kuno. Namun menurut Veronica, customerlah yang akan menentukan kesuksesan sebuah usaha. Bisa dibayangkan ketika seorang customer kecewa dengan pelayanan kita, kemudian menyampaikan kekecewaaannya kepada khalayak, maka citra perusahaan akan jatuh. Belum lagi kehilangan pelanggan, akan menjadi masalah yang serius bagi kelangsungan sebuah bisnis.

- JADI LAH EKSEKUTOR.
Menurut Veronica, seorang marketing harus mampu menjadi eksekutor yang tidak sekedar membuat sebuah keputusan, melainkan melakukan sebuah analisis mengenai suatu keputusan yang akan dilakukan.

- PERTAJAM INTUISI.
Marketing harus memiliki ketajaman intuisi. Dengan ketajaman intuisi, seorang marketing tahu bagaimana akan berbuat, bagaimana melakukan sebuah program agar bisa sukses, dan bagaimana memuaskan klien.

- LAKUKAN SURVEI PASAR.
Survei pasar menjadi salah 1 bagian paling penting dalam dunia marketing. Dalam melakukan survey pasar, sertakan pula survey tentang tingkat kepuasan konsumen, pendapat konsumen mengenai produk kita, pendapat konsumen mengenai kualitas layanan dari perusahaan kita. Semua itu bermanfaat sebagai bahan evaluasi marketing serta untuk mencari formula terbaik guna membidik pasar yang potensial.

- LAKUKAN SURVEI KOMPETITOR.
Terkadang seorang pemilik usaha lupa bahwa di luar usaha yang diciptakannya, terdapat kompetitor/ pesaing. Dengan melakukan survey, kita dapat menciptakan keunikan atau kelebihan bisnis kita agar tampil berbeda dari pesaing.
Menerapkan harga yang bersaing, menaikkan sisi nilai tambah produk, atau memperbaiki kemasan, adalah beberapa trik untuk menciptakan keunikan produk serta menjaring minat konsumen.

- CIPTAKAN PEMASAR BAYANGAN.
Di dalam dunia marketing, ini dikenal dengan istilah Ghost Marketing. Pemasar bayangan ini akan mempromosikan kehadiran produk kita secara tidak langsung, dan menciptakan kesan positif dari produk tsb, sehingga massa mengenali produk kita.

- TELURKAN INOVASI.
Lakukan & buatlah selalu inovasi pemasaran. Inovasi dalam strategi pemasaran sangat menunjang kesuksesan bisnis.

- JADI KAN MEREK KONSUMEN LOYAL.
Memelihara customer seperti raja dengan cara mendengarkan pendapat mereka, menyediakan solusi bagi kebutuhannya, dan senantiasa memberikan layanan terbaik. Dengan cara tsb, customer akan betah dan tidak akan berpindah ke lain hati.

- BERIKAN EVALUASI.
Jika Anda bekerja dalam team, maka berikanlah masukan kepada tim produksi atau penyedia barang & jasa, agar kualitas produk yang dijual dapat terus meningkat. 




Penulis:



Drg. T.A. Tatag Utomo, MM., ASM

Direktur Pendidikan dan Konsultan Sikap Mental

KPPSM F.X. Oerip S. Poerwopoespito


Wisma KPPSM

Cibubur Indah III Blok F 7 Jakarta Timur 13720

Telp: 01-8716968, Fax: 021-8719981 

e-mail: tatag@kppsm.com, website: www.kppsm.com
Weblog: www.pengembangankarakter.com
FB: Pengembangan Sikap Mental Positif
Twitter: @tatagkppsm. Youtube: KppsmVideo

CATUR STRATEGI PEMBANGUNAN BERKELANJUTAN SELARAS ALAM


(Renungan Cinta Alam pasca Berbagai Bencana yang Menimpa Tanah Air)



Aku, bumi...selalu memberi dan memberi...

Tubuhku kusediakan bagi manusia ‘tuk lahir, makan, kerja, dan membangun...

Bahkan... kuterima dan kutelan pula kotoran mereka...

Nafasku kuberikan cuma-cuma agar manusia bisa mengisi paru-parunya...

Cairankupun kuberikan untuk tetap  menjaga 70 % kadar air tetap stabil dalam tubuhnya...

Kulitku, dalam rupa ribuan spesies tanaman dan tanah subur aku limpahkan sebagai makanan atau penyubur sumber makanan mereka...

Jeroanku berupa kandungan mineral, kekayaan darat dan laut, tiada lain kuharapkan dapat melambungkan kesejahteraan...

Balasannya? Air tuba..!Ya ..air tuba. Green house effect menimpaku, limbah B3 mencemari nafas, tubuh darat dan cairan perutku...perlombaan senjata pemunah massal menimbulkan berbagai gangguan di kulit tubuhku...ooohh...  

Padahal kau lihat, selama ini...aku, bumi..tak menuntut balasan apapun...

Aku hanya ingin tubuhku ini tak dirusak, dijaga dengan lembut dan dirawat berkelanjutan...

Sehingga, aku bisa tetap berada untuk kehidupan selanjutnya dalam milyaran tahun sisa kehidupan alam semesta ini... (Puisi Bumi 2004, oleh Tatag Utomo)



Pendahuluan

            Alam masih akan berusia miliaran tahun, sehingga teruslah berinvestasi”. Demikian dikatakan Pantur Silaban, seorang ahli Fisika dari Indonesia yang selama 40 tahun belakangan ini berkutat dengan teori Relativitas Umum Einstein dan pusparagam tema fisika teori, dari repih renik hingga jagat raya, dari kuantum ke teori supersimetri.

            Bayi alam semesta lahir  10-43 detik setelah permulaan waktu, dengan diameter hanya 1/1000 cm (jauh lebih kecil dari sehelai rambut dibelah tujuh), dengan energinya mencapai 1019 gigaelektrovolt. Luar biasa! Energi bom atom Hiroshimapun tidak ada artinya dibandingkan energi bayi itu. Kemudian, alam semesta meledak dan berkembang menjadi 1011 galaksi, yang masing-masing terdiri dari 1011 bintang. Bumi terletak dalam salah satu galaksinya, yaitu galaksi Bimasakti.

            Sejak bumi lahir hingga kini, bumi mengalami perubahan terus menerus, baik karena evolusi maupun campur tangan manusia. Mulai dari mahluk jasad renik laut kecil-kecil yang berkembang menjadi ikan (jaman Permian, sekitar 280 juta tahun lalu), mulai timbulnya lumut sebagai tumbuhan perintis segala tumbuhan modern, sampai jaman dinosaurus (jaman Jurassic, 180 juta tahun lalu), perubahan dan perkembangan bumi murni dilakukan oleh alam. Tetapi sejak jaman manusia purba (10.000 tahun lalu) hingga abad 20 ini, arah perkembangannya sudah ditentukan juga oleh manusia.

            Dasar manusia. Rupanya Tuhan mengkodratkan manusia sebagai ‘mahluk yang tak selesai dan takkan pernah selesai’. Maksudnya, manusia memang cenderung untuk terus mengembangkan diri dan lingkungannya untuk mengarah kehidupan yang lebih baik. Apalagi, sejak Revolusi Industri pada tahun 1800-an. Perubahan  ke arah yang lebih baik itu, selalu dan akan selalu menimbulkan ekses yang negatif. Persis, seperti kata orang bijak: “Tak mungkin membuat dadar tanpa memcah kulit telurnya.” Maka, usaha manusia untuk menciptakan hidup yang lebih baik dengan membangun, tentu juga akan memecahkan suatu cangkang kehidupan, seperti analogi telur tadi. Dengan kata lain, tentu ada ekses negatif kepada dirinya sendiri atau alam lingkungannya.

            Pertanyaannya kemudian adalah: Sejauh mana pecahnya cangkang dapat ditolerir sehingga tidak membuat tersedak orang yang mengkonsumsi dadar tersebut? (misalnya jika pecahan kulit telur tersebut terpental dan masuk dalam adonan telur dadar). Sederhana jawabannya dalam masalah telur ini: Hati-hati dalam memecahkan, atau jangan pecahkan kulit telur di atas mangkok adonan, sehingga tidak masuk dalam adonan.Tetapi dalam masalah lingkungan, jawaban atau apikasinya bisa terasa amat sulit dan kadang dilematis: “Sejauh mana kita membangun, tanpa atau dengan sesedikit mungkin menimbulkan goncangan, gangguan keseimbangan, perusakan atau pencemaran pada alam lingkungan kita, bumi kita?”

Sulit, tetapi sebenarnya ada jawaban induk semang yang tak terlalu sulit, yaitu: Kita berusaha membangun dengan tetap memperhatikan kelanjutan dan keselarasan alam. Baru kemudian, penjabaran usaha ini yang bisa menjadi sulit, kompleks dan tak lupa memakan biaya yang tidak sedikit. Sebelum kita melangkah lebih lanjut, mari kita melihat fenomena global dengan fenomena lokal dalam ekses yang terjadi akibat pembangunan manusia terhadap alam bumi kita tercinta ini.



Fenomena Perusakan Alam secara Global  di Bumi

            Secara global, bumi sudah dihadapkan pada permasalahan lingkungan alam yang  serius. Terutama efek pemanasan global (naiknya temperatur bumi 10 Celcius), yang dengan bantuan model-model numerik dapat diramalkan akibatnya berupa: Semakin banyaknya Siklon Tropis, cairnya gunung-gunung es Antartika serta naiknya permukaan air laut (tentu saja diiringi dengan tenggelamnya sebagian daratan yang rendah).

            Mengapa bisa demikian? Ternyata ada beberapa jenis gas atau polutan yang menyebabkan hal tersebut, yakni: CH4 (metana), N2O (nitro oksida) dan CFC (Chloroflorocarbon), aerosol (dari gunung berapi), H2O (uap air), CO2 (karbondioksida), Ozon (O3) dan asap pembakaran hasil tambang serta penggundulan hutan. Gas-gas atau asap polutan tersebut menumpuk di lapisan atmosfer, sehingga menghalangi sebagian sinar inframerah memantul kembali ke luar angkasa. Sinar inframerah yang tertahan di atmosfer dan tidak bisa kembali ke angkasa luar, akan menimbulkan panas, yang menyebabkan naiknya temperatur atmosfer bawah dan mengakibatkan terjadinya pemasanasan global.      

            Gas atau polutan yang asli berasal dari alam sebetulnya memang sulit dibendung, seperti: CH4, N2O, aerosol, H2O dan Ozon. CH4 (konsentrasi: 1.100 ppb pada awal abad XX dan meningkat menjadi 1.700 ppb pada puluhan tahun belakangan ini) utamanya dihasilkan dari penguraian bahan organik dari bakteri anaerobik rawa dan sawah, fermentasi dalam usus binatang memamah biak dan bocoran gas alam. Hanya 10 % CH4 yang dihasilkan manusia dari pemukiman. N2O (konsentrasi sekarang adalah 310 ppb) secara alamiah dihasilkan dari denitrifikasi bakteri tanah dan air. Baru meningkat 0,3 % per tahunnya sejak 10 tahun belakangan ini karena penggunaan batubara dan pupuk nitrogen. H2O memang hasil evaporasi tumbuhan alam, sedang Ozon memang gas alamiah yang terdapat dengan konsentrasi maksimum di lapisan Stratosfer, yaitu ketinggian 25 km. Aerosol, ibarat dahak yang dikeluarkan dari gunung yang sedang batuk-batuk, bagaimana mennutupnya? Kecuali kita mempunyai saputangan dewa yang mampu menutupi gunung berapi yang sedang terbatuk tadi!

            Tetapi, CFC dan CO2 cukup banyak dihasilkan dari ulah manusia. Pembakaran hutan dan hasil tambang menghasilkan banyak CO2. Sedang CFC dalam bentuk CFCl3 (Freon 11) dan CFCl2 (freon 12) banyak digunakan sebagai pendingin di kulkas, AC mobil dan sebagai bahan pelarut industri.

            Bahkan kadang tanpa ulah manusia, alam juga kadang berpolah sendiri dengan berbagai gayanya. Pergeseran lempeng kerak bumi yang menghasilkan gempa, perbedaan tekanan dan suhu udara yang melahirkan berbagai jenis topan dapat menyebabkan rusaknya keseimbangan alam dan memberikan penderitaan besar kepada manusia.



Fenomena Perusakan Alam secara Lokal di Indonesia

            Globalnya sudah mempunyai masalah yang cukup berat, harusnya masalah lokal tidak ikut-ikutan berat. Tetapi nyatanya, masalah alam dan lingkungan lokal di negara kita Indonesia juga pelik. Yang kita lihat adalah dari hari ke hari, masalah lingkungan yang ada semakin berat saja. Dan, hampir semuanya ditimbulkan akibat ulah manusia. Simak saja:

-          Masalah banjir di perkotaan. Setiap tahun masalah ini semakin besar dan semakin sulit diatasi. Ini terjadi akibat sampah menumpuk di saluran pembuangan air dan sungai, serta tertutupnya daerah resapan yang ada oleh bangunan yang tak tertata.

-          Masalah daerah hijau kota, yang selalu dikalahkan untuk pembangunan ‘hutan beton’ dengan alasan modernisasi atau perubahan kota menjadi metro, mega, kosmopolitan dan politan-politan lainnya. Contohnya adalah lokasi pembangunan Mal Taman Anggrek dan Plaza Senayan yang menurut RUTR dan RBWK 1985-2005 diperuntukkan untuk hutan dan paru-paru kota!

-          Masalah di hutan. Ada plesetan mengenai HPH---bukannya merupakan singkatan dari hak pengelolaan hutan, tetapi dipelesetkan menjadi hak pembabatan hutan. Membabat seenaknya, tanpa berusaha melakukan reaforestation. Kalau perlu, membuka hutan dengan jalan tercepat, dengan membakarnya. Sehingga Indonesia kini juga dikenal sebagai negara pengekspor asap yang sangat mengganggu negara-negara tetangga, akibat seringnya terjadi kebakaran hutan. Sudah citra jelek, kalau dikalkulasi, ruginyapun bukan main. Bisa perlu ratusan tahun untuk memulihkan keadaan ekologi hutan yang terbakar seperti sedia kala.

-          Hutan tropika basah (HTB) kita pun menyusut secara signifikan. Pada tahun 1980, dugaan luas HTB Indonesia masih sebesar 113,6 juta ha. Tahun 1989 merosot menjadi 86 juta ha dan pada tahun 1991, luasnya tinggal 59,94 juta ha. Laju dehutanisasi di Indonesia diperkirakan sebesar 550.000 ha per tahun pada tahun 1980 dan meningkat menjadi 1,2 juta ha per tahun pada tahun 1989. Kompas 27 Juni 2000 juga melaporkan bahwa “Hutan Kalimantan Selatan Hancur”, dengan laju dehutanisasi yang mencapai 44% selama kurun waktu 1985-1997.

-          Masalah ekosistem pantai, juga setali tiga uang. Lihatlah para petambak yang mengabaikan keberadaan hutan bakau dan pemakaian urea berlebihan maka, yang dipetik adalah kerugian, bukannya keuntungan panen udangnya. Atau pembuangan limbah pabrik langsung ke pantai tanpa dikelola dengan baik yang membuat tambak rakyat tercemar. Atau lihatlah pula rencana reklamasi pantai yang sebenarnya tanpa konsep yang jelas, sehingga dinilai merusak lingkungan.

-          Jalan raya dan fasilitas umum? Juga menyedihkan. Kalau melihat asap tebal mengepul, hampir bisa dipastikan, sebagian besar itu berasal dari pantat knalpot kendaraan umum milik pemerintah dan swasta. Padahal pemerintah jualah yang mencanangkan program langit biru untuk udara kota. Sementara, fasilitas umum dan sosial yang dibangun masih dalam keadaan yang jorok dan kurang perawatan. Termasuk halaman Istana Negara pada saat upacara Kemerdekaan RI yang selalu menjadi kotor karena buangan bungkus makan siang para pejabat terhormat yang notabene katanya adalah orang-orang kaya dan berpendidikan tinggi.

-          Serangan hama, virus, bakteri pada tanaman, tambak-tambak dan industri perikanan. Tanaman cabai, tomat, kelapa sering dihantam hama-hama yang sangat menyesakkan. Tambak udang, sudah sangat akrab dengan virus yang semakin ganas. Ikan mas dan Koi sudah menderita sejak April 2002 karena serangan mematikan Koi Herpes Virus (KHV), dengan korban terkahir karamba desa Haranggaol di Danau Toba yang menyikat habis 100 ton ikan mas!

-          Penambangan emas rakyat yang masih menggunakan merkuri (Hg) di Sungai Kahayan Kalimantan. Selama bertahun-tahun, dari ribuan rakit penambang liar dipastikan telah tumpah berton-ton merkuri ke sungai. Tanpa penanganan yang tepat, dikhawatirkan bencana Minamata di Jepang bisa terjadi di Kalimantan tengah.

-          Kasus Buyat. Walaupun masih kontroversia, tetapi diduga terjadi pencemaran yang mungkin dihasilkan dari lmbah PT Newmont Minahasa berupa tailing yang dibuang ke laut dangkal (mestinya ke laut dalam) dan penggunaan merkuri, arsen atau sianida, atau karena limbah tambang rakyat yang menggunakan merkuri tanpa kontrol.

-          Waduk Jatiluhur yang tercemar limbah makanan ikan dari penambak karamba ikan. Di waduk itu ada 3.083 unit keramba, dimana 209 petambaknya  menebar sekitar 10 ton pakan ikan setiap harinya...



Masalah dan Akar Permasalahan dari Penyebab Perusakan Alam

            Memang jika diperhatikan, ada masalah sistem, kekurangan teknologi atau ketidaktahuan yang menjadi penyebab masalah lingkungan. Tetapi jika dikaji lebih jauh, akar permasalahan dari masalah gangguan-perusakan alam dan lingkungan yang terutama terletak pada: Sikap Mental Manusia Pelakunya sendiri, yakni:

-          Sikap bisnis yang rakus, berorientasi jangka pendek dan tidak berkelanjutan. Sikap seperti ini cenderung menguras perut bumi/mengekspoitasi kekayaan alam tanpa mempedulikan efek samping negatif kepada alam dan lingkungannya.

-          Sikap efisiensi yang keliru. Melakukan proses bisnis dengan menggunakan alat atau sistem perlindungan pencemaran yang sangat minimal. Alibinya melakukan efisiensi sehingga mendapat keuntungan sebesar-besarnya. Alih-alih efisiensi, tetapi akibatnya malah terjadi pencemaran alam, yang justru akan memukul balik industri tersebut jika menghadapi tuntutan hukum.

-          Pembuatan atau pelaksanaan hukum yang tidak jelas, tegas atau tidak konsisten-konsekuen untuk dijalankan.

-          Tidak tumbuhnya sikap disiplin dalam masyarakat.

-          Kurang rasa peduli terhadap keseimbangan dan kelestarian lingkungan

-          Kurang mau belajar tehnik-tehnik pengelolaan bisnis yang bersahabat dengan alam, agar tidak memberikan dampak negatif balik yang mengerikan.



Solusi Menyeluruh untuk Masalah dan Akar Permasalahan dari Penyebab Perusakan Alam

            Setelah berpikir keras dan melihat permasalahan di atas, penulis mencoba membuat CATUR STRATEGI PEMBANGUNAN BERKELANJUTAN SELARAS ALAM, dengan formulanya:

PBSA = S fp (SM+TL+TI+PH)

Formula ini berbunyi : Pembangunan Berkelanjutan Selaras Alam, adalah merupakan Fungsi Pengembangan (S fp)  dari Sikap Mental manusianya (SM), Teknologi Lingkungan (TL), Teknologi Informasi (TI) dan Penegakan Hukum (PH). Mari kita bahas satu per satu...

Strategi pertama: PENGAMBANGAN SIKAP MENTAL MANUSIANYA

            Inilah yang merupakan dasar dari segala dasar dan jawaban akar permasalahan utama. Sehebat apapun sistem, teknik dan program lingkungan yang dibuat, tak kan berjalan dengan baik kalau sikap mental manusia pelakunya tetap negatif. Kerusakan, ganguan keseimbangan dan pencemaran tetap akan berlangsung semakin dahsyat. Kepedulian, rasa cinta dan disiplin dalam pelaksanaan peraturan yang memihak kepada alam merupakan bentuk-bentuk sikap mental yang harus dimiliki oleh setiap orang, baik pelaku bisnis, pemerintah, LSM, dan masyarakat. Pengembangan  sikap mental ini bisa melalui seminar, pelatihan atau lokakarya, namun juga bisa dimulai dari pendidikan orangtua pada anak untuk mencintai lingkungannya, dengan menanamkan sikap rajin membersihkan halaman, cinta dan tidak merusak (syukur-syukur mau ikut merawat) tanaman di taman kompleks atau di rumah. Akan jauh lebih efektif jika para pemimpin negara, agama, pemerintahan dan perusahaan mau memberikan teladan perilaku atau sikap mental cinta terhadap lingkungan alam.

Strategi kedua: PENGEMBANGAN TEKNOLOGI LINGKUNGAN

Mulai dari rumah tangga, keramba di waduk, penambangan emas rakyat sampai pengelolaan limbah pabrik skala seperti PT Freeport Indonesia bisa menerapkan teknologi ramah dan bersahabat dengan lingkungan. Membangun sumur resapan untuk mengganti air tanah, mengurangi sampah rumah tangga, memilah dan memisahkan berdasarkan jenisnya, serta mulai memeilih barang yang memakai teknologi atau bahan ramah lingkungan, bisa dilakukan di rumah tangga. Membuat sistem kanal dengan jaring penampung didasar untuk melokalisasi daerah keramba dan memudahkan mengangkat limbah sisa makanan dan kotoran ikan mungkin adalah solusi agar waduk tidak menjadi bom waktu kubangan sampah. Penerapan ISO 14001, AMDAL, penggunaan chlorine free untuk pabrik kertas, teknik reklamasi daerah tambang atau reafforestation (misal dengan menanam 12 pohon eucalyptus baru dari 3 yang ditebang) dapat digunakan sebagai uapaya pemulihan atau menjaga kelestarian lingkungan oleh industri.

Strategi ketiga: PENGEMBANGAN TEKNOLOGI INFORMASI

Secara umum, TI lingkungan berfungsi untuk: Pertama, Menggantikan fungsi-fungsi manusia yang lemah secara psikologis dan fisiologis, karena keterbatasan tenaga dan ketidaktahanannya menghadapi godaan negatif. Maka dibuatlah robotisasi atau otomatisasi pemantauan dampak lingkungan, GPS (global Positioning system) untuk menentukan lokasi penangkapan ikan secara tepat, atau menggunakan metode komputer untuk memperkirakan derajat kerusakan lingkungan dan terapinya, misalnya. Kedua, membuat sistem lebih efisien dengan biaya jadi lebih murah, misalnya rapat mengenai kebijakan lingkungan menggunakan teleconference jarak jauh. Ketiga, membuat sistem lebih transparan karena dapat dilihat oleh publik, misalnya dengan tender terbuka perusahaan-perusahaan yang ingin mendapat HPH atau membuka perkebunan melalui internet atau komputer. Keempat, memperpendek rantai birokrasi, misalnya meringkas meja perijinan menjadi cukup 2 meja dan 2 hari saja, tidak perlu puluhan meja dengan 151 hari seperti sekarang ini, sehingga uang perusahaan bisa dialihkan untuk pengelolaan limbah produksi. Kelima paling penting, TI memperkecil kemungkinan terjadinya penyimpangan, penyelewengan, penggelembungan, penyuapan pejabat dan praktek-praktek aji mumpung lainnya, yang bisa menafikan atau membiarkan perusakan atau pencemaran lingkungan yang ada. Hal ini bisa karena transparansi, otomatisasi, dan penyederhanaan sistem kerja yang dianggap mempunyai banyak  kelemahan manusiawinya.

Strategi keempat: Penegakan Hukum

Ini dia the last weapon-nya. Jika penyadaran sikap mental sudah dilakukan, teknologi lingkungan telah ditemukan dan disediakan, teknologi informasi sudah disiapkan, tetapi masih ada pihak yang memang membandel untuk melakukan perusakan dan pencemaran alam lingkungan demi kuntungan semata, ya sudah. Pisau hukum diayunkan untuk membuat efek jera. Ini terjadi pada Chisso Corp. Ltd tahun 1932 yang menyebabkan kasus minamata yang akhirnya diharuskan membayar 900 juta yen tiap bulannya kepada ikatan nelayan minamata, lalu PT Union Carbide yang melakukan kelalaian sehingga menyebabkan tabung methyl isocyanate-nya bocor, sehingga menimbulkan pencemaran terhadap 500.000 korban. Union Carbide didenda US $ 327,5 juta oleh pemerintah India Tengah. Kemudian kasus perusahaan Pacific Gas &Electric, yang harus membayar ganti rugi pencemaran akibat pemakaian hexavalent chromium yang mencemari penduduk Hinkley California USA sebesar US $ 333 juta, yang masuk dalam film ‘Erin Brockovich’ yang terkenal itu.



Kesimpulan dan Penutup

            Benar, kita tetap terus harus membangun demi  kemanusiaan. Tetapi mau tidak mau, suka tidak suka, pembangunan itu harus tetap bersahabat dan selaras dengan alam. Tools untuk melakukannya sudah ada dan bahkan akan terus berkembang semakin canggih. Baik teknologi informasi, teknologi lingkungan dan hukum yang menunjang pembangunan berkelanjutan akan terus berkembang...karena selalu akan ada orang yang bertekun dalam bidang tersebut. Catur Strategi Pembangunan Berkelanjutan Selaras Alam ini dimaksudkan untuk menyediakan konsep besar pembangunan yang tetap mengedepankan harmonisasi dengan alam. Yang tinggal kemudian adalah....kemauan, niat dan tekad yang sungguh dari lubuk sanubari kita semuai untuk membahagiakan lingkungan alam, yang tak lain tak bukan adalah belahan jiwa kita sendiri. Alam rusak, manusia pun rusak...

            Alam memang tidak bisa bicara, berteriak atau menggunakan TOA untuk demonstrasi di depan rumah atau kantor kita. Tetapi ia merespon setiap tindakan kepadanya. Perlakuan yang baik akan diresponnya dengan baik pula. Tetapi perlakuan yang mengganggu, merusak, menghancurkan alam akan segera segera direspon kembali keapda manusia dalam bentuk yang lebih menyengsarakan dan menyedihkan. Tentu, kita tidak ingin sisa hidup alam semesta yang masih amat panjang ini tak dapat diikuti oleh bumi tercinta, karena lingkungan dan alamnya yang sudah mengalami total destruction bersama dengan manusia penghuni di dalamnya....







Penulis:



Drg. T.A. Tatag Utomo, MM., ASM

Direktur Pendidikan dan Konsultan Sikap Mental

KPPSM F.X. Oerip S. Poerwopoespito


Wisma KPPSM

Cibubur Indah III Blok F 7 Jakarta Timur 13720

Telp: 01-8716968, Fax: 021-8719981 

e-mail: tatag@kppsm.com, website: www.kppsm.com
Weblog: www.pengembangankarakter.com
FB: Pengembangan Sikap Mental Positif
Twitter: @tatagkppsm

ANTARA KOMIT DAN KOMAT-KAMIT


Beberapa saat lalu, kami berbincang intens dengan sahabat kami, bapak Ian Tanuwijaya sebagai petinggi dari PT United Chemicals Inter Aneka (Omya), dalam waktu istirahat setelah akhir pelatihan.
            Ada hal yang menarik, karena beliau mengutarakan tentang tipisnya perbedaan Komit dan Komat-kamit. Ya, pembicaraan mengarah kesana, karena kita sedang membahas karyawan atau eksekutif yang benar-benar bisa menepati janji atau kesepakatan yang dibuat bersama. Karena sementara, masih banyak orang yang sekedar bicara akan menepati janjinya, tetapi rupanya tidak bisa melakukan dalam perbuatannya.
            Kata Komit terlihat diambil atau merupakan penggalan dari kata Komitmen. Komitmen sediri dapat diartikan secara bebas sebagai ’sebuah perjanjian atau kesepakatan’. Jadi, jika kita membuat komitmen dengan orang lain, berarti kita membuat perjanjian atau kesepakatan tentang sesuatu hal dengan atau bersama orang tersebut.
            Kemudian, kita akan mengatakan ’Komit’, jika kita ’siap, janji atau sepakat’ untuk mematuhi perjanjian tersebut dengan segala konsekuensinya, dan benar-benar dilakukan dalam kenyataannya. Tetapi, kita bisa dikatakan ’Komat-kamit’, jika kita asal berkata ”Saya komit”, tetapi ternyata tidak menjalankan konsekuensinya dalam perbuatan nyata.
            Bagaimana kenyataannya? Masih banyak orang dengan mudah mengeluarkan gumam ’Komat-kamit’ dalam segala aspek kehidupan ini, mulai dari tukang bangunan sampai dengan presiden. Dalam urusan tukang bangunan, saya melihat bahwa makin banyak tukang bangunan yang bilang mau Komit membereskan bangunan, tetapi kenyataannya tidak pernah datang lagi kalau dipanggil, atau malah -seperti kasus tetangga saya membangun rumah dengan kontraktor-, kontraktor itu bukan hanya tidak Komit, tetapi malah kabur membawa uang belanja bahan bangunan sebesar Rp. 50 juta!
            Kalau presiden? Ya, presiden bisa saja masih punya banyak janji yang belum dipenuhi kepada rakyatnya. Misalnya saja, janji kepada petani-petani pada tahun 2009 untuk membagikan 9,27 juta hektar tanah kepada petani. Lalu janji  untuk memberikan bintang kemanusiaan kepada seorang tokoh atas jasanya membuat program Indonesia Menangis yang sangat bermanfaat bagi korban Tsunami Aceh tahun 2004 silam. Jika sampai hari ini ternyata janji-janji itu tidak direalisasikan, maka presiden bisa disebut hanya berKomat-kamit, tetapi tidak Komit.
            Sebagai eksekutif perusahaan juga sama saja. Jika kita sudah Komit mengikuti -katakanlah - sistem ISO 9001, SOP dalam K3, program temuan dalam 5 R, parameter Rasio Keuangan yang aman atau Manajemen Efisiensi, tetapi tidak melaksanakannya. Maka, kita telah menjadi dukun pengucap kata Komat-kamit yang kosong tak bermakna. Akhirnya, akan  menimbulkan banyak persoalan di kemudian hari…
            So, Ladies and Gentlemen…Kelihatan sederhana, tetapi tidak sederhana. Jika kita memang tampak tak mampu mewujudkan janji dan kesepakatan, lebih baik jangan ucapkan janji atau kesepakatan itu. Tetapi jika mampu dan apalagi janji atau kesepatan itu merupakan hal kebaikan untuk banyak orang, usahakan untuk merealisasikannya from the bottom of our heart. Karena, orang banyak akan melihat komitmen kita dan realisasinya, sebagai wujud dari INTEGRITAS KEPRIBADIAN YANG BAIK. Juga, sebagai wujud dari pengamalan sikap mental, perilaku dan karakter positif.
            Integritas, sikap mental, perilaku dan karakter yang semakin positif akan membawa kualitas kepribadian kita juga akan semakin baik. Berikutnya, mudah ditebak: Relasi Interpersonal kita akan semakin baik dan tujuan juga akan lebih mudah tercapai…
            Selamat berjuang untuk Komit…
           
           
Jadual KPPSM terdekat kemarin:
  • Rekrutmen dan Promosi karyawan PT Omron Manufacturing of Indonesia di Wisma KPPSM Cibubur, 24 Maret 2014
  • Rekrutmen dan Promosi karyawan PT Omron Manufacturing of Indonesia di Wisma KPPSM Cibubur, 3 April 2014
  • Tanggal 6 April 2014. Memberikan Seminar Perilaku Sex Sehat Suami Istri kepada para calon Suami Isteri se-Dekenat Jakarta Timur di Paroki Cililitan.
  • Promosi karyawan PT Omron Manufacturing of Indonesia di Pabrik PT Omron Cikarang, 8 April 2014
  • Promosi karyawan PT Omron Manufacturing of Indonesia di Pabrik PT Omron Cikarang, 10 April 2014

Drg. T.A Tatag Utomo, MM., ASM
Direktur Pendidikan KPPSM F.X. Oerip S. Poerwopoespito
Wisma KPPSM
Cibubur Indah III Blok F-7 Jakarta Timur 13720
T: 021-8716968, F: 021-8719981
HP/WA: 0818874430
e: tatag@kppsm.com
FB: tatag utomo, FB: Pengembangan Sikap Mental Positif
YM: tatag_kppsm@yahoo.com
W: www.kppsm.com
Weblog: www.pengembangankarakter.com

SIKAP MENTAL SEBAGAI DASAR BANGSA YANG BERKUALITAS

 Tahun1975, satu orang pekerja Jepang mampu membuat 1 mobil dalam 9 hari. Sedangkanorang Inggris membuat 1 mobil dengan harga yang sama selama 40 hari. Hal ini bisaterjadi karena bangsa Jepang mempunyai sikap mental dalam hal etos kerja yang luar biasa. Maka bukanhal yang menakjubkan jika mereka dapat mencapai tingkat kemakmuran yang luar biasa, padahal mereka tidak mempunyai kekayaan alam yang berlimpah. Sementara Indonesia mempunyai keunggulan mutlakdalam hal kekayaan alam dibandingkan Jepang, tetapi tingkat kemakmurannya jauhberada di bawah bangsa Jepang. Mengapa? karena ketertinggalan kompetitif bangsa ini dalam kualitas sikap mental, perilaku dan karakter manusianya...

Drg. T.A. Tatag Utomo, MM., ASM
DirekturPendidikan

KPPSM F.X. OeripS. Poerwopoespito
Wisma KPPSM
Cibubur Indah III Blok F-7 Jaktim 13720
T: 021-8716968, F: 021-8719981
HP/WhatsApp: 0818-874430
Website: www.kppsm.com
Weblog: www.pengembangankarakter.com
Twitter: @tatagkppsm
e: tatag@kppsm.com
Facebook: Pengembangan Sikap Mental Positif

BUDAYA ORGANISASI ETIS: PERLU DILATIH?

Beberapa saat lalu, seorang klien bertanya pada saya: Apakah perlu pelatihan etika di perusahaan? Ya, sebuah pertanyaan sederhana, mungkin tidak terlalu sulit menjawabnya, namun sangat sulit dalam realisasinya.

Sebelum menjawab pertanyaan tersebut, kisa simak dua cerita dari dua organisasi berbeda di dunia, yaitu Enron Corp., dan Johnson & Johnson:

- Enron Corp., yang pada Desember 2001 menimbulkan kepailitan terbesar di AS, tidak hanya gagal karena praktek akuntansi yang tidak tepat (walaupun hal itu merupakan penyebab terbesar), tetapi juga gagal karena memiliki budaya yang mendorong eksekutif ke dalam perilaku tidak etis.

Selama masa keemasan Enron di akhir 1990-an, pers selalu memuji perusahaan tersebut karena budaya wirausahanya, seperti: Cerdas, vokal, kreatif dan berani mengambil resiko. Namun analisis setelah pailit menyingkapkan adanya budaya yang berbeda -yaitu tekanan terus menerus untuk pertumbuhan pendapatan. Jadi, bukannya memberi imbalan atas gagasan baru, perusahaan mendorong corner-cutting (jalan pintas) yang tidak etis. Caranya?

Pertama, mereka menekan karyawan untuk selalu meningkatkan penghasilan.

Kedua, mereka menekankan kontrol yang longgar untuk atas ’cara’ menciptakan penghasilan tersebut.

Ketiga, mereka memelihara budaya ’yesman’ di kalangan eksekutif. Jadi orang takut membicarakan praktek-praktek ’yang patut dipertanyakan’, karena takut bahwa itu semua akan mempengaruhi kenerja dan bonus mereka.

Keempat, mereka menempatkan bahwa bonus dan uang adalah segala-galanya. Perusahaan mencari dan memberi imbalan besar orang yang sangat mementingkan uang. Sehingga Jeff Skilling, CEO yang menciptakan budaya ’in your face’ di Enron, dikutip mengatakan, ”Semua masalahnya adalah uang. Anda dapat membeli loyalitas dengan uang.”

Kelima, mereka memeringkat kinerja tim berdasarkan karyawan bintang, bukan berdasarkan kerja tim dan nilai budaya dari tim tersebut. Akhirnya, perusahaan terus menetapkan sendiri harapan yang sangat optimistik atas pertumbuhannya dan terus mendorong eksekutif menemukan segala cara untuk mencapainya. Seorang karyawan dalam mengatakan, ”Anda sudah tahu bahwa seseorang di pucuk pimpinan mengatakan bahwa harga saham adalah yang paling penting, dan didorong oleh penghasilan. Siapa pun yang memberikan penghasilan yang cepat akan dipromosi.”

(Sumber: W. Zellner, ”Jeff Skilling: Enron’s Missing Man,” Business Week, 11 Februari 2002, hal. 38-40; dan J.A. Byrne, “The Environment Was Ripe for Abuse,” Business Week, 25 Februari 2002, hal.118-120.)

- Johnson & Johnson. Perusahaan ini memiliki budaya kuat menekankan kewajiban perusahaan kepada pelanggan, karyawan, masyarakat dan pemegang saham. Ketika Tylenol beracun (sebagai produk Johnson & Johnson) ditemukan pada rak-rak took, karyawan Johnson & Johnson di seluruh Amerika menarik produk-produk tersebut secara independent, sebelum manajemen mengeluarkan pernyataan menyangkut perubahan buruk produk tersebut. Tak ada yang harus memberitahu orang-orang ini apa yang benar secara moral. Mereka tahu apa yang mesti diharapkan perusahaan untuk mereka lakukan.

Etika dan moral dalam perusahaan perlu didukung dengan budaya organisasinya. Budaya organisasi yang paling mungkin membentuk standar etis tinggi adalah budaya yang tinggi dalam mentolerir resiko, mempunyai keagresifan rendah sampai sedang, berfokus cara dan hasil. Para manajer perusahaan dengan budaya seperti iti didukung untuk mengambil resiko dalam melakukan inovasi, ikut melibatkan diri dalam persaingan yang terkendali dan memberikan perhatian pada ’bagaimana’ caranya mencapai sasaran dan sasaran ’apa’ yang mau dicapai.

Budaya organsisasi etis akan cenderung membentuk budaya yang disebut ’kuat’. Kebalikannya, budaya organisasi yang inetis akan cenderung membantuk budaya yang disebut ’lemah’. Budaya yang ’kuat’ ternyata akan berpengaruh lebih besar terhadap karyawan dibandingkan dengan budaya yang ’lemah’.

Kemudian, bagaimana caranya membentuk budaya yang kuat (etis)? Sejumlah pakar menyebutkan beberapa jalan, yaitu:

- Jadilah Model Peran yang Nyata. Karyawan akan melihat model perilaku eksekutif puncak sebagai tolok ukur merancang perilaku yang tepat. Jika pimpinan memberikan contoh perilaku etis, ia akan menebar pesan kuat dan positif kepada karyawannya.

- Buatlah Kode Etik dalam Bekerja. Hal-hal ambigu dalam hal etis kerja dapat diminimalkan jika perusahaan mempunyai kode etik bekerja atau semacam ’code of conduct’, yang menetapkan nilai-nilai utama organisasi dan kaidah etis yang diharapkan untuk diikuti karyawan.

- Buatlah Pelatihan Etika. Adakan seminar, pelatihan program atau lokakarya tentang etika dalam dunia kerja. Gunakan sesi ini untuk mendorong standar perilaku organisasi; untuk mengklarifikasikan apa yang boleh dan tidak boleh dan membahas kasus dilema etis yang sering muncul dalam keseharian.

- Berikan Reward and Punishment dalam hal etika. Berikan reward bagi pencapaian kerja yang sesuai dengan standar etis perusahaan. Sementara, jatuhkan sanksi bagi tindakan kerja yang tidak etis, dan sanksi atau hukuman tersebut harus dilakukan secara kasat mata.

- Sediakan Perlindungan Etis. Biasanya, orang-orang yang membahas dilema etis atau orang yang melaporkan tindakan inetis yang terjadi takut mendapatkan tindakan balasan yang tak menyenangkan. Mulai dari intimidasi teman kerja, departemen atau divisi lain, teguran pimpinan yang menyakitkan, sampai ancaman eksistensi jabatan mereka di perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu menyediakan perlindungan bagi orang-orang baik ini, sehingga mereka dapat ikut menjadi penjaga etika kerja dalam perusahaan.

Jadi, jelaslah bahwa memang perlu tindakan nyata dalam membentuk standar etis dalam bekerja. Termasuk, dengan model pelatihan/seminar seperti dicantumkan dalam poin ketiga di atas. Namun sayangnya, pelatihan etika termasuk pelatihan yang paling sedikit ada, sangat kalah jauh dengan seminar atau pelatihan yang ditujukan untuk mencetak profit, seperti pelatihan menjual, meningkatkan kemampuan hypnosis, atau strategi marketing.

Mungkin, kesan alam bawah sadar yang tertancap kuat dalam benak para eksekutif adalah: Materi etika memang akan membantu membuat pengertian budi luhur, tetapi akan menghambat pencapaian kinerja, inovasi dan terobosan berani dalam bisnis. Bahkan, memang materi etika memang akan berbenturan dengan kenyataan sehari-hari dunia bisnis yang masih dipenuhi dengan praktek-praktek yang kurang etis. Suap, meminta komisi yang tidak benar, menyerobot ide orang lain, fitnah, membuat inner circle kuat, tender yang tidak transparan adalah bentuk-bentuk bisnis yang tampaknya masih banyak terjadi di negeri ini.

Padahal, krisis global telah menyatakan pesan dengan jelas. Bisnis tak bisa lagi mengabaikan etika, mengabaikan hal-hal etis. Bisa, tapi membuat bisnis berjalan tidak langgeng dalam jangka panjang dan akhirnya akan menghancurkan banyak orang. Dan akhirnya, masalah etika persis ketika kita merasa tidak nyaman menonton pertandingan sepak bola, yang diwarnai dengan banyak aksi-aksi tidak sopan, brutal dan kacau, jika tidak ada konsep fair play-nya....

Drg. T.A. Tatag Utomo, MM., ASM
Direktur Pendidikan
KPPSM F.X. Oerip S. Poerwopoespito
Wisma KPPSM
Cibubur Indah III Blok F-7 Jaktim 13720
T: 021-8716968, F: 021-8719981
HP/WhatsApp: 0818-874430
Website: www.kppsm.com
Twitter: @tatagkppsm
e: tatag@kppsm.com
Facebook: Pengembangan Sikap Mental Positif
Weblog: www.pengembangankarakter.com

PRODUKTIF DAN BAHAGIA


Kita semua pernah mendengar perdebatan eksistensi ayam dan telur. Mana yang lebih dulu ada, ayam-kah atau telurnya-kah yang pertama dulu muncul di dunia. Sebagian berpendapat ayam yang pasti lebih dulu ada, sedangkan kontrapendapatnya mengatakan telurnyalah yang lebih dulu ada. Perdebatan ini muncul terjadi dari tingkat perbincangan orang-orang yang doyan nongkrong di warung, sampai menjadi wacana para ahli biologi molekuler atau genetika. Bagi yang mendukung ayam lebih dulu ada, tampaknya mereka mendekat pada teori abiogenesis. Sedangkan pendukung kemunculan lebih dulu telur adalah pengusung teori biogenesis.

Dalam ilmu perilaku berkembang juga dua pemikiran yaitu: Karyawan produktif dulu baru bahagia atau bahagia terlebih dalu baru produktif. Secara logika sederhana, keduanya bisa-bisa saja berjalan. Namun secara ilmiah, mari kita lihat data ini: Logika karyawan bahagia baru menjadi produktif mulai berkembang era 1930-1940 dari penemuan penelitian Hawthorne di Western Electric. Berdasarkan kesimpulan tersebut, para menajer berupaya meningkatkan kebahagiaan karyawan dengan meningkatkan praktek kepemimpinan laissez-faire dengan memperbaiki kondisi kerja, memperlebar cakupan tunjangan kesehatan dan keluarga seperti penggantian biaya asuransi dan pendidikan, memberikan piknik perusahaan dan acara kebersamaan lainnya.

Namun, praktek praktek paternalistik tersebut masih bisa dipertanyakan. Kajian-kajian terhadap penelitian tersebut menunjukkan bahwa, jika terdapat hubungan positif antara kebahagiaan (misalnya, kepuasan) dan produktifitas, korelasinya adalah kisaran rendah sampai sedang, antara + 17 dan + 30. Hal ini tidak lebih dari 3 sampai 9 % dari varian dalam output yang dapat dihitung untuk kepuasan karyawan (penelitian MT Iaffaldano dan M. Muchinsky, ”Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analysis”, Psycological Bulletin, Maret 1985, hal 251-273; dan T.A. Judge., J. Thoresen., J.E. Bono dan G. K. Patton, ”The Job Satisfaction-Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitaive Review”, Psycological Bulletin, Mei 2001, hal.376-407.

Dari insitusi KPPSM, yang telah merenungi, bergelut dan meneliti masalah sikap mental, perilaku dan karakter eksekutif di Indonesia sejak 1992, juga mengetengahkan teori yang sebangun. Disini, jelas diharapkan bahwa karyawan mesti melatih sikap mental positifnya dengan meraih kebahagiaan. Kebahagiaan menjadi terbagi 9 bagian utama berelasi dengan stakeholder, yaitu: Membahagiakan perusahaan, membahagiakan pimpinan, membahagiakan anak buah, membahagiakan teman sejawat, membahagiakan pekerjaan, membahagiakan konsumen, membahagiakan relasi rekanan, membahagiakan lingkungan dan membahagiakan diri sendiri (Poerwopoespito, F.X. Oerip S dan Utomo, T.A. Tatag, ”Mencegah dan Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan, Solusi melalui Pengembangan Sikap Mental”, cetakan ke-5, Grasindo, Jakarta)

Tampaknya, membahagiakan pekerjaan adalah sebagai suatu hal yang transenden. Tetapi maksudnya adalah arti yang bukan harafiah, sebab pekerjaan memang bukan suatu ’mahluk hidup’ yang bisa merasakan. Maksudnya lebih bersifat filosofis.

Bagaimana karyawan dapat membahagiakan pekerjaan? Dengan menjalankan konsep ’Bekerja Dengan Total dan Tuntas’. Total mengandung arti segenap jiwa dan raga dan Tuntas berarti selesai dengan sempurna (tentu ukurannya adalah kesempurnaan manusia dan bukan Tuhan).

Hal ini tampak sederhana, tetapi amat kurang dilakukan oleh banyak eksekutif atau karyawan bangsa ini. Contoh yang mudah dilihat mengenai kurangnya sikap Total dalam bekerja misalnya adalah sikap kerja para mekanik di bengkel otomotif. Mereka sering manarik dongkrak buaya seenaknya dengan tongkat pengungkitnya, tidak membawa atau mengangkat dongkrak tersebut pada tempat yang disediakan. Akibatnya? Dongkrak menjadi cepat rusak, karena oli-nya menjadi bocor dan sistem hidroliknya terganggu. Karyawan pabrik yang tidak mau menggunakan perlengkapan safety-nya juga merupakan tindakan yang tidak total. Kecelakaan kerja dari yang ringan sampai korsleting atau kebakaran mudah terjadi.

Sampel kurangnya sikap kerja Tuntas, banyak sekali. Paling mudah dilihat adalah perbaikan jalan raya atau sambungan kabel listrik yang sering terbengkalai dan tanah jalan tidak dirapihkan kembali seperti sedia kala oleh para operatornya. Akibatnya, jalan menonjol-nonjol keluar tidak sedap dipandang, bahkan membahayakan para pengendara kendaraan.

Para karyawan yang tidak bekerja total dan tuntas itu, kalau ditanya sampai lubuk sanubari terdalam tidak akan bahagia hatinya. Seberapapun mereka berusaha menyangkal, mereka tak akan bisa menipu. Mengapa? Sebab hati nurani tidak pernah menyuarakan hal-hal negatif dan tidak benar. Sejalan dengan hal itu, hati nurani pasti dan pasti akan menyuarakan kita sebagai karyawan untuk bekerja sesuai pekerjaan dengan total dan tuntas. Dan, jika tindakan kita selaras dengan nurani, kita akan lebih mudah untuk menjadi bahagia.

Dari bukti tersebut, kesimpulan yang tampak lebih akurat sebenarnya menjadi kebalikannya, yakni: Karyawan yang produktif, lebih berpeluang untuk berbahagia. Artinya, produktifitas lebih memicu kepuasan (kebahagiaan) daripada sebaliknya. Jadi, jika kita produktif dan dapat menjalankan pekerjaan dengan baik, maka secara intrinsik kita merasa berbahagia akan hal tersebut. Apalagi ditambah dengan perusahaan menghargai produktifitas tersebut dengan pengakuan verbal, kenaikan upah, promosi dan berbagai tunjangan, maka kemungkinan kebahagiaan kita menjadi lebih besar lagi.

Sekali lagi, penelitian dan perenungan mendalam ini bukannya mau menyalahkan pendapat bahwa karyawan harus lebih dulu bahagia untuk bisa produktif. Itu benar juga. Hanya, secara ilmiah terbukti ternyata lebih mungkin karyawan menjadi bahagia, jika ia produktif, dengan total dan tuntas terlebih dulu dalam kerja dan karyanya.




Selamat sikap mental, perilaku dan karakter produktif dan berbahagia...

Drg. T.A. Tatag Utomo, MM., ASM (Dosen UNIKA ATMAJAYA Jakarta 2005-2011)

Direktur Pendidikan
KPPSM F.X. Oerip S. Poerwopoespito
Wisma KPPSM
Cibubur Indah III Blok F-7 Jaktim 13720
T: 021-8716968, F: 021-8719981
HP/WhatsApp: 0818-874430
Website: www.kppsm.com
Weblog: www.pengembangankarakter.com
Twitter: @tatagkppsm
e: tatag@kppsm.com
Facebook: Pengembangan Sikap Mental Positif

MENGELOLA KEBERAGAMAN BUDAYA DI PERUSAHAAN, BUKAN SEBUAH UTOPIA


ABTRACT
In recent two decades, managing cultural diversity in an organization becoming a popular discussion. Not only in USA which has known as melting-pot country, but in such country likes Indonesia, managing cultural diversity is a must. Why? Because Indonesian people not only several but hundreds race and ethnicity like Javanese or Batakese.. Actually, business in Indonesia used a melting-pot approach to differences in organization, by assuming people from different ethnic would willingly to assimilate. But now, the challenge for organizations is to make them-selves more accommodating to diverse of groups by emphasizing their differences.

Kata Kunci: Budaya, perubahan, keberbedaan, fleksibiltas dan kebenaran universal

1. PENDAHULUAN

Orang Jepang bilang ‘haik!’ belum tentu berarti maksudnya 'saya mengerti'. Lebih
banyak itu adalah ungkapan dari 'saya masih mendengarkan Anda'.
Orang Inggris senang dengan ketepatan waktu, sebaliknya ketepatan waktu tidak
terlalu dihargai di Spanyol.
Pertanyaan masalah pribadi di Yunani dapat diterima dengan baik, sedangkan buat
orang Inggris, itu mengganggu privasi.
Orang Jepang selalu membawa kartu nama, tidak demikian halnya dengan pebisnis di
Italia.
Bulan Agustus, untuk negara lain tetap merupakan bulan untuk berbisnis. Narnun di
Perancis, bulan Agustus adalah bulan untuk berbondong-bondong berlibur.

Buat orang Indonesia, kegiatan keagamaan dilakukan juga di perusahaan, tetapi buat
orang Turki, mereka lebih suka melakukannya di luar perusahaan, seperti di rumah.
Orang Peru berdiri sangat dekat dengan seseorang kalau menjadi lawan bicaranya,
sehingga kadang membuat orang Amerika merasa risih.

Sebetulnya sudah banyak tulisan mengenai keanekaragaman budaya dalam perusahaan, atau dalam masyarakat era global sekarang ini. Namun ada baiknya kita mencoba melihat sekali lagi, untuk memahami hakekatnya, mengatasi hambatannya dan mencoba menerapkannya di perusahaan atau organisasi kita. Mari longok lagi apakah budaya perusahaan dalam masyarakat multikultural ini adalah sebuah advantage atau bukannya malah menjadi handicap yang merugikan.

Sulit atau mudahkah bersikap tepat dalam budaya perusahaan di tengah masyarakat yang multikultural? Sangat mungkin jawabannya adalah sulit. Narnun apa boleh buat, tidak ada pilihan lain untuk berjalan mengarungi budaya multikultural tersebut. Mengapa? Karena memang kita telah masuk dalam suasana 'era global' dimana istilah melting pot tidak hanya berlaku bagi sebuah bangsa multiras seperti Amerika, tetapi juga hadir dalam dunia usaha, bisnis dan organisasi kita. Terutama, multinational company.

Dalam contoh kasus lokal, kita bisa melihat PT Kalbe Farma, PT Dankos dan PT Enseval Mega Trading yang melakukan merger pada tahun 2006 seperti sudah dilansir banyak surat kabar. Berbagai alasan, pertimbangan dan strategi jelas mendasari keputusan tersebut. Namun, bukan hanya mereka, merger tampaknya akan semakin banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan di pelbagai belahan dunia lain, baik dengan rekan usaha lokal atau asing.

Dan dewasa ini misalnya, banyak perusahaan di Amerika Serikat mencoba membentuk aliansi dengan perusahaan asing, namun nyaris separuhnya berakhir dengan kegagalan (Bovee, Courtland L; Thill, John V, 1997). Salah satu alasan kuat dibalik kegagalan ini adalah: Terjadi benturan budaya, yang dapat terjadi jika dua kelompok mempunyai keyakinan berbeda mengenai apa yang dianggap benar-benar penting, cara membuat keputusan, cara mengatur sumber daya dan cara menggabungkan usahanya.

Simak merger Daimler Benz dan Chrysler. Ketika kedua perusahaan ini bergabung tahun 1998, karyawan dan investor terperanjat!! Kecuali fakta bahwa kedua perusahaan ini memproduksi mobil, mereka sangat berbeda dalam hal budaya dan produk. Chrysler menjual lebih dari 2,3 juta Jeep, van, truk pick up dan mobil setiap tahun, umumnya kepada pelanggan AS. Daimler Benz sebaliknya, bergerak lambat dan amat konservatif dengan penjualan tahunan 726.000 mobil yang menekankan mutu dan kemewahan serta menarik kelompok elit dari pembeli yang sebagian besar Eropa. Dua tipe operasional berbeda seperti ini saja sudah mengakibatkan benturan budaya yang mengancam merger. Dan ternyata memang, alasan tunggal yang menyebabkan lebih dari separuh merger gagal adalah karena benturan budaya (Bovee, Courtland L; Thill, John V, 1997)

Dalam skala yang lebih kecil, sebenarnya kerjasama antar departemen atau divisi bisa saja rusak, karena ada perbedaan budaya di antara eksekutif di dalamnya. Misalnya saja, departemen pemasaran dan produksi, yang sering mengalami benturan, karena interes dan kebiasaan kerja yang berbeda. Benturan interes itu dapat berupa seperti: Bagiam pemasaran jelas berkepentingan untuk menawarkan semua produk perusahaan yang sedang laris dan selalu ada stok. Sedangkan, bagian produksi tidak ingin stok yang ada terlalu lama, karena hal itu berarti meningkatkan biaya penyimpanan. Malah kalau bisa, kondisinya zero stock.

Benturan kebiasaan kerja juga dapat menjadi pemicunya. Kebiasaan kerja orang-orang bagian produksi yang lebih sedikit bicara dalam kerja, lebih memperhatikan panel mesin, data serta program komputer, dapat melihat bahwa orang-orang di bagian pemasaran terlalu dominan, karena kebiasaaan aktifnya mereka dalam berbicara dengan orang lain. Jadi, ketika berada dalam sebuah meeting, orang-orang pemasaran dapat dianggap terlalu dominan, agresif atau bahkan menekan orang-orang bagian produksi. Sebaliknya, orang produksi juga dapat dianggap kurang ekspresif dan kurang dapat mengikuti dinamika pasar dan konsumen, karena terlihat intraverted.

2. BAGIAN INTI
Perubahan Sebagai Faktor Budaya
Ada yang harus dipahami terlebih dahulu sebelum membahas budaya perusahaan dalam masyarakat multikultural, yaitu :

I. Tentang Perubahan
Kata yang satu ini sudah sangat banyak dibahas dimana-mana. Orang sudah gampang berteriak, "Tak ada yang abadi dalam dunia ini .... kecuali perubahan itu sendiri!" Ada lagi yang menimpali : "Betul ...mari kita ikut dalam perubahan!” Atau seruan: ”Kita juga harus ikut menentukan dalam membuat perubahan."


Narnun apa yang terjadi? Sulit juga untuk menerapkan, melakukan dengan sadar apa yang diteriakkan tadi. Jangankan mengenai perubahan yang menyangkut eksistensi perusahaan kita. Rambut yang tambah banyak ubannya saja kadang sudah membuat kita terhenyak dan segera mencari iklan penghitam rambut untuk melawan sebuah keterharusan alam tersebut.


Tidak perlu lulusan MBA suatu perguruan tinggi, seorang nenek di desa ataupun pengelola Warteg (Warung Tegal-red) yang asli Tegal yang kalau ditanya mengaku tahu tentang 'perubahan'. Tetapi apa yang terjadi? Masih banyak orang menderita PPS (Post power syndrome), dimana tiba-tiba saja penyakit datang menyerang fisik secara berbarengan (Biasanya ditambah komplikasinya) karena baru saja pensiun dan jabatan dan kursinya yang empuk di perusahaan. Mengapa? Karena mereka tidak menyadari dan mau menerima dengan legowo tentang perubahan yang pasti terjadi itu. Dulu biasa memimpin rapat dan dihormati disana-sini, kini diam di rumah sambil memelihara angsa/ayam. Dulu kalau datang ke perternuan disambut gadis penerima tamu dengan bunga, kini datang mengambil uang pensiun di Taspen hanya dipanggil nama, tanpa menggunakan kata bapak atau ibu sebagai bentuk penghormatan.


Oleh karena itu, pertama kali dan sekali lagi kita harus memahami, mengerti dan menerima dengan besar jiwa jika perubahan (Terutama yang kurang/tidak enak) datang menghampiri kita. Supaya apa? Supaya kita tidak mengalami shock yang berlebihan dan berlanjut dengan akibat-akibat fisik yang bisa menutup cahaya masa depan kita sendiri.


Hal ini sebetulnya tergambar mulai dari hal sederhana pada tubuh manusia. Kecil kemungkinannya rambut seorang manusia akan berwarna hitam terus (Kecuali orang yang terlalu banyak pigmen melanositnya). Sulit pula bagi seseorang untuk selalu mempertahankan endurance-nya pada usia 20 tahun untuk tetap sama di usia 60 tahun. Juga mustahil rasanya seorang wanita mempertahankan kekencangan otot wajah sepanjang hidupnya seperti ketika usia 20-an. Dan akhirnya dalam dunia perusahaan, tidaklah mungkin sebuah jabatan kita pegang terus di perusahaan selamanya. Pasti akan ada yang menggantikannya.


Begitu juga di perusahaan, yang sarat dengan perubahan. Dulu, sebuah perusahaan cukup bekerja dengan karyawan yang homogen, dengan sikap dan budaya yang homogen pula (Masa yang mungkin dapat disebut 'semua orang sama'). Kemudian memasuki tahun 1960-1980, mulailah ada pengakuan terhadap perbedaan-perbedaan budaya yang ada di dalam diri karyawan perusahaan (Ini adalah masa 'mengakui perbedaan'). Setelah era 1980-an, orang diharapkan bisa menghargai budaya yang ada dalam diri orang lain (Mungkin bisa kita sebut masa 'menghargai perbedaan'). Kini di era 2000-an ke atas, perbedaan budaya yang ada kalau bisa (Atau bahkan harus) dijadikan competitive advantage sebuah perusahaan.


II. Hakekat Dunia yang Cenderung Mengarah pada Perbedaan


Melalui perenungan yang dalam, kita bisa melihat sebetulnya dunia diciptakan lebih berdasarkan hakekat perbedaan dan bukannya berdasarkan persamaan. Apakah benar? Ya, jelas. Jangankan antar orang satu dengan orang yang lain, antara Cindy Crawford dengan Asia Carrera, antara Tom Byron dengan Randy West, antara Asep dengan Mamat, antara Luan Jin dan Li Yong Bo.


Sungguh-sungguh banyak perbedaan di antara mereka. Perbedaan antara satu orang dengan lainnya, disebutkan 10 hal secara cepat dan tanpa melalui deep thinking, hampir pasti benar semuanya. Jenis kelamin, sifat, bentuk kuping, telinga, pendidikan, jenis hobi, kesukaan makanan, kekuatan dan kelemahan, bentuk gigi, tinggi badan dan sebagainya.


Tetapi temyata, jangankan antara orang satu dengan yang lainnya. Dalam DIRI SESEORANG saja, jelas terdapat perbedaan di antara 2 organ yang sama. Misalnya, kuping. Ukur saja tinggi kuping Anda yang kiri dan yang sebelah kanan. Apakah sama? Tidak, pasti berbeda dalam ukuran milimeter (jarang sampai level sentimeter, kecuali guru SD Anda dulu terlalu hobi menjewer telinga Anda). Lihat kedua bola mata kita. Bagaimana? Sama saja. Tidaklah mungkin 2 bola mata seorang manusia sama besarnya. Pasti salah satu berdiameter sedikit lebih besar. Begitu juga dengan kedua belah ekstremitas inferior (kaki) manusia. Kedua belah kaki yang terlihat sama panjangnya ternyata juga berbeda dalam milimeter panjangnya. Begitu juga dengan paru-paru kita, tidak bakalan sama persis ukuran keduanya. Jika kurang percaya, Anda bisa lakukan self measurement nanti...


Padahal kita semua yakin, bahwa kalau mau, Tuhan sebagai Gusti Kang Murbeng Dumadi (Pencipta segala isi dunia) dan causa prima bisa saja dengan mudah membuat kedua telinga kita sama besar, kedua belah tangan yang sama panjang dan kedua mata yang presisif. Nyatanya, Tuhan tidak membuat sernuanya sama. Ia membuat semuanya berbeda! Apa gerangan maksudnya? Kiranya (Karena tak ada seorang pun manusia yang mengetahui persis jalan pikiranNya), Tuhan menghendaki perbedaan sebagai suatu hakikat dunia yang indah!

Dengan demikian, orang yang bertempur mengatasnamakan homogenitas yang sempit (Baik SARA dan sebagainya) dengan orang lain bisa dikatakan sebagai orang yang bodoh! Mengapa? Mereka tidak menyadari bahwa: Dalam dirinya sendiri penuh dengan perbedaan, dimana antara 2 organ yang sama fungsinya, ternyata memiliki banyak perbedaan satu dengan lainnya.

Mengelola Keberagaman Budaya di Perusahaan


Dunia yang mengarah menjadi sebuah 'ruang global', membuat perusahaan pun menjadi wadah pertemuan karyawan dari berbagai belahan dunia, dan tentu saja dengan keragaman budaya pula. Ini harus dikelola dengan baik. Sebab kalau tidak, yang terjadi hanyalah bentrok antara budaya. Lalu bagaimana mengelolanya?


Yang paling penting adalah sikap fleksibel dari manajemen perusahaan untuk mau mengerti dan menghargai, lalu dapat memberikan semacam -katakanlah- dispensasi bagi masalah yang berkaitan dengan budaya karyawan. Misalnya untuk bekerja paruh waktu karena single parent, menyediakan tempat khusus bagi karyawan yang cacat atau menyusui, izin untuk mengikuti upacara adat, dan sebagainya.


Fleksibilitas ini jugalah yang mengarah pada konsep tentang adaptasi, yaitu : 'dimana bumi dipijak, di situ langit dijunjung' atau 'masuk kandang kambing mengembik, masuk kandang macan mengaum'. Disini diharapkan bahwa karyawan yang masuk ke sebuah perusahaan baru, maka dia harus menyesuaikan diri dengan budaya baru tersebut. Seorang Indonesia yang bekerja di Amerika, maka ia jelas harus bisa berbahasa Inggris. Antagonisnya juga demikian seharusnya. Orang Amerika yang bekerja di Indonesia harus bisa berbahasa Indonesia. Dalam kenyataannya yang terjadi di sini agaklah tak seperti yang diharapkan. Karyawan Indonesia-lah yang diharuskan berbicara kepadanya dengan bahasa Inggris. Walaupun, contoh ini bisa diperdebatkan karena orang bisa berkilah bahwa bahasa Inggris adalah bahasa internasional.

Namun bagaimana jika dengan bahasa asing lainnya? Lihat jika ekspatriat Jepang yang datang memimpin sebuah perusahaan elektronik Indonesai. Pertanyaannya: Apakah dia yang diharapkan belajar bahasa Indonesia, ataukah karyawan yang diharuskan menyesuaikan dengan belajar bahasa Jepang? Ternyata biasanya...karyawan lokallah yang menyesuaikan diri untuk berbahasa sesuai dengan bahasa Jepang yang ada (Sebuah permenungan untuk kita semua, apakah hal ini merupakan inferiority complex bangsa Indonesia, atau superiority complex bangsa asing?).

Sikap fleksibel ini juga bisa diikuti dalam membuat strategi produk, sehingga dapat diterima di belahan bumi yang berbeda, dengan budayanya yang berbeda.


Contoh:

- Dunkin Donut di Indonesia yang mengurangi kadar rumnya, agar dapat diterima lidah orang Indonesia (Kadar rum Dunkin Donut asli dari Amerika rasanya dapat membuat tenggorokan perih)

- Coca cola yang konon membuat rasanya lebih manis agar dapat diterima juga oleh lidah Indonesia

Faktor Pendukung Fleksibilitas

Tentu, harus ada faktor pendukung agar fleksibilitas sikap dalam menyikapi perbedaan budaya di perusahaan (apalagi dalam masyarakat yang multikultural) lebih berhasil. Faktor-faktor tersebut adalah :

1. Manajemen perusahaan harus terus menerus mengingatkan bahwa perbedaan budaya adalah sesuatu yang indah. Bukan hanya indah, tetapi juga dapat memperkuat kinerja kelompok. Seperti Hawlett Packard menemukan ternyata keanekaragaman pada karyawan membawa akibat baik bagi bisnisnya.Ini seperti dikatakan oleh Stephen P. Robbins (2006: 376) bahwa keanekaragaman budaya pada kelompok kerja membawa perspekstif ganda dalam pembahasan, sehingga meningkatkan kemungkinan bahwa kelompok akan mengidentifikasi pemecahan masalah yang kreatif dan unik, serta mengurangi kemungkinan alternatif lemah yang dipilih.

2. Manajemen perusahaan juga harus mengingatkan agar kita tidak terjebak dalam sikap arogan, merasa budayanya lebih hebat dibandingkan orang lain. Atau terjebak dalam etnosentrisme, dimana kita mempunyai paham dalam menilai semua kelompok lain berdasarkan standar, tingkah laku dan tradisi kelompok sendiri serta memandang kelompok lain lebih rendah (Bovee, Courtland L; Thill, John V, Schatzman, Barbara E, 2003). Kita mesti memahami bahwa budaya bangsa orang lain lebih tinggi atau lebih rendah, itu adalah suatu kontingensi dan bukan suatu keniscayaan. Namun yang pasti, dalam budaya orang lain pasti ada yang dapat dipelajari dan mungkin lebih baik dari budaya kita sendiri.

3. Memberi penjelasan tentang budaya lokal secara jelas kepada para ekspatriat. Seorang ekspatriat Amerika di sebuah perusahaan di Surabaya bingung kalau meminta pekerjaan kepada anak buahnya agar diselesaikan secepatnya. Biasanya lewat dari satu minggu Anak buah itu baru menyerahkan pekerjaaan tersebut. Akhirnya seorang petinggi perusahaan itu (Orang Indonesia) menjelaskan bahwa kalau minta pekerjaaan diselesaikan dengan cepat kepada anak buah Indonesia, harus dengan rentang dead line! Kalau tidak, mereka akan membuat perkiraan waktu sendiri.

4. Mengajak pada para ekspatriat untuk mencoba beradaptasi ke dalam budaya setempat tentunya dengan tidak melanggar prinsip-prinsip hakiki yang mereka. Ada kasus menarik dari Kim Dae Woo, pendiri Dae Woo Corp Korea. Dalam perternuan-perternuan bisnis di Korea, ia sering diajak minum oleh koleganya sampai mabuk.. Sementara itu Dae Woo tidak senang mabuk-mabukan, karena ia berpikir kalau ia mabuk-mabukan, maka teladan negatif itu akan segera akan diikuti oleh jajaran anak buahnya. dan untuk menghargai budaya tersebut, maka ia membawa botol anggur sendiri berwarna coklat yang diisi air teh untuk diminum. Alhasil, sampai berapa botol pun ia minum, maka ia takkan mabuk.

5. Pelatihan atau program pengenalan lintas budaya dalam perusahaan. Dengan program ini, diharapkan karyawan bisa mengenali kekhas-an budaya masing-masing orang dari belahan dunia yang berbeda, sehingga dapat saling menghargai dan menyesuaikan diri.

6. Mencoba membuat budaya perusahaan dengan mengadopsi budaya-budaya yang ada, yang dianggap baik dan cocok dengan misi dan visi perusahaan.

7. Mengadakan pertemuan rutin antar divisi yang mempunyai budaya berbeda. Hal ini misalnya dilakukan oleh PT Pharos Indonesia, yang menggelar meeting bulanan khusus antara divisi pemasaran dan produksi, untuk menyelaraskan segala saling silang kinerja, akibat benturan perbedaan yang diakibatkan oleh perbedaan mereka dan interes dan kebiasaan kerjanya. Sebelum diadakannya pertemuan rutin bulanan antar dua divisi ini, banyak sekali masalah timbul yang terjadi diantara keduanya karena kurangnya pemahaman akan perbedaan dan akhirnya menjadi prasangka bahwa salah satu divisi memang berupaya mempersulit pekerjaan bagian yang lain.

Faktor Pembatas Fleksibilitas

Akan tetapi, fleksibilitas seperti telah diuraikan di atas harus ada batasnya juga. Kalau berlebihan menerapkannya, maka roda perusahaan akan tersendat. Seperti pedati yang berjalan terseok karena harus mengikuti kuda-kuda penarik yang berlainan maksud dan kehendak hatinya. Oleh karena itu, harus ada pagar dalam menerapkan fleksibilitas.

Apa dan bagaimana batasannya? Batasannya adalah visi dan misi dari perusahaan (sebagai sebuah common agreement and common goal) , yang jelas dibuat tertulis. Katakanlah perusahaan kita adalah perusahaan pelayanan antar barang dan mempunyai visi ingin menjadi yang paling tepat waktu diantara kompetitor, maka kita sulit memberi toleransi bagi seorang karyawan Indonesia dan Spanyol yang memang budayanya kurang menghargai ketepatan waktu. Karyawan Indonesia dan Spanyol tersebut yang harus meyesuaikan diri, dan bukannya perusahaan yang menyesuaikan diri kepada mereka

Kebenaran Universal dalam Keberagaman Budaya

Yang terakhir adalah pemikiran bahwa: Mungkin seharusnya dapat ditarik kebenaran universal dalam keberagaman budaya, yang bisa saja ditarik menjadi budaya global, yang secara relatif hampir pasti baik untuk segala orang.

Sebagai misal, dalam kasus karyawan Indonesia dan Spanyol tersebut di atas. Walaupun dari dua karyawan tersebut memang ada budaya kurang menghargai waktu, mereka harus memperbaiki budaya tersebut. Mengapa? Sebab dengan terlambat, kita paling tidak telah menyusahkan dan merugikan orang lain. Bahkan F.X. Oerip S.P dan T.A. Tatag Utomo (2002: 212) mengatakan bahwa dengan terlambat, seseorang sudah melakukan 51 hal negatif.

Coba saja kita membuat janji bertemu klien di sebuah restoran dan telat 30 menit. Siapa tahu, klien kita mempunyai janji bertemu dengan orang lain lagi untuk sebuah transaksi yang bernilai besar (salah satu bentuk merugikan orang lain, yaitu mendatangkan sunk cost atau opportunity cost dari kesempatan transaksi bisnis bernilai besar tadi). Belum lagi kalau restorannya adalah restoran tanpa AC dan hiruk pikuk, maka kita telah menyiksa dia dengan memberi tambahan setengah jam mengeluarkan keringat untuk sebuah pekerjaan yang paling membosankan, yaitu menunggu. ltu yang harus disadari, bahwa ketepatan waktu tampaknya adalah sebuah kebenaran universal yang dapat dijadikan budaya global.

Misal yang kedua dalam kasus kebiasaan membawa kartu nama para eksekutif Jepang dan antagonisnya dari eksekutif Italia. Apakah bisa diambil yang lebih baik diantara keduanya untuk digunakan sebagai budaya universal? Jelas. Daripada selalu kebingungan memberikan adrressing kepada klien baru dengan merobek atau minta kertas untuk menulis, lebih nyaman seperti eksekutif Jepang yang sudah siap dengan kartu nama di saku kantong atau name card holder dan tinggal memberikannya kepada klien baru tersebut. So, membawa kartu nama diri dapat dijadikan sebuah budaya global yang positif.

3. PENUTUP

Mengelola keberagaman budaya dalam perusahaan bukan hanya sekedar utopia, jika memang ada kesadaran terhadap budaya positif universal yang dapat dijadikan patron perilaku individu bersama dalam perusahaan tersebut. Kemudian, pimpinan atau manajemen perusahaan mampu menempatkan fleksibilitas terhadap budaya-budaya yang ada, serta menekankan adaptasi budaya sebagai bentuk lanjut fleksibilitas ini.

Berikutnya dilakukan langkah-langkah pendukung konkret dalam pengelolaan keberagaman budaya ini dengan memaksimalkan faktor-faktor pendukung fleksibilitas sikap ini, dan meminimalkan faktor pembatasnya.

Sebagai penutup, perlu direnungkan bersama dalam rangka mengoreksi diri sebagai suatu bangsa, jangan-jangan ada budaya dalam perusahaan kita yang -bisa dikatakan- sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman yang mengharuskan kita untuk dapat mengelola keberagaman budaya dalam perusahaan, bukan hanya sebagai obyek tugas manajerial, tetapi juga membuatnya sebagai sebuah competitive advantage.


DAFTAR PUSTAKA

Bovee, Courtland L., Thill, John V. 1997. ”Business Communication Today”. Edisi ke-6, New Jersey: Prentice –Hall Inc.
Bovee, Courtland L., Thill, John V., Schatzman, Barbara E. 2003. ”Business Communication Today”. Edisi ke-7, New Jersey: Prentice –Hall Inc
Poerwopoespito, F.X. Oerip dan Utomo, T.A. Tatag. 2003. ”Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan, solusi Melalui Pengembangan Sikap Mental”. Jakarta: PT Grassindo.
Robbins, Stephen P. 2006. “Perilaku Organisasi”. Edisi Ke-10, Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.

Drg. T.A Tatag Utomo, MM., ASM
Direktur Pendidikan KPPSM F.X. Oerip S. Poerwopoespito
Wisma KPPSM
Cibubur Indah III Blok F-7 Jakarta Timur 13720
T: 021-8716968, F: 021-8719981
HP/WA: 0818874430
e: tatag@kppsm.com
FB: tatag utomo, FB: Pengembangan Sikap Mental Positif
YM: tatag_kppsm@yahoo.com
W: www.kppsm.com
Weblog: www.pengembangankarakter.com